股权激励机制起源于20世纪60年代的美国，是现代公司治理体系中最具代表性的制度之一。它的核心思想，是通过将企业管理层的个人收益与公司长期价值挂钩，从而激励他们为股东创造更高的回报。形式上，股权激励可以表现为股票、限制性股票或股票期权等不同形式，其共同目标是让管理层成为企业的共同所有者，以解决所有权与经营权分离所导致的代理问题。
这一制度的产生，与上世纪70年代美国股权高度分散的现象密切相关。随着职业经理人制度的兴起，企业的控制权逐渐从股东转移到管理层手中。股东无法直接监督企业经营，而管理层可能追求个人利益、滥用公司资源或做出短期化决策。为了缓解这一冲突，股权激励被视为一种制度化的利益绑定工具。它通过让经理人持股，促使管理层与股东目标趋同。
一、股权激励的经济逻辑与实践方式
股权激励的经济逻辑在于协同效应与长期主义。从激励理论角度看，人的行为受激励驱动，而股权激励能够有效地将未来收益与当前决策绑定起来。对企业而言，这种制度能够吸引高素质管理人才、提升组织忠诚度，并降低短期投机行为。
从实践形式上看，股权激励主要分为两种：一是直接授予股票或限制性股票，让管理层获得企业真实股份；二是给予管理层未来某一价格购买公司股票的权利，即股票期权。这两种方式的共同特征，是在未来企业价值增长的情境下，激励对象能够从中获得超额收益。
然而，理论与实践往往存在差距。股权激励的推行并非总能带来正面效果，尤其当管理层掌握信息优势时，他们可能会利用制度漏洞来谋取私利，甚至操纵股价以增加个人财富。
二、CEO财富暴涨与制度的扭曲
股权激励计划的初衷是共赢，但在实践中却逐渐演变成了偏向管理层的利益分配机制。数据显示，美国CEO薪酬在过去40年中增长了数倍。上世纪70年代，CEO的收入仅是普通员工的30倍左右，而如今这一比例已超过260倍。
这种薪酬的激增，主要来自股权激励计划。由于管理层掌握企业内部信息，他们可以通过回购股票、推迟或提前披露消息等方式影响股价，从而在行权时获得额外收益。例如，一些CEO在领取期权前故意发布坏消息压低股价，行权后再通过利好消息推升股价，实现套利。
这些行为本质上背离了股权激励的初衷，使制度变成了激励少数、牺牲多数的游戏。正如巴菲特所批评的那样，许多股权激励计划只让管理层更富，却没有让公司更好。
三、中国企业的股权激励现实
中国的企业治理结构与信息披露环境，与成熟资本市场有明显差距。因此，股权激励计划在中国的实施效果更加复杂。一方面，它被视为吸引和留住人才的重要工具；另一方面，它也被滥用于操纵股价、美化财报或进行资本套利。
在A股市场，部分上市公司通过设立虚假激励计划，向管理层授予低价期权，随后通过消息刺激股价上升，从而实现套现。甚至有企业管理层与基金公司合谋，通过对倒交易抬升股价。这些行为不仅侵蚀中小股东的利益，也削弱了市场信任。
但不可否认的是，股权激励在中国的成功案例也不少。华为的全员持股制度就是典型代表。员工持股比例高达98.99%，这一机制让员工直接分享企业成长红利，增强了凝聚力与归属感。而阿里巴巴、腾讯等互联网企业，则通过分层次的股权激励制度，为员工提供长期价值回报，形成了高效的人才吸引机制。
四、股权激励的正反两面：天使与魔鬼
股权激励的双刃剑属性体现在激励与风险之间的平衡。一方面，它能帮助企业解决代理问题、吸引人才、提升长期业绩；另一方面，若设计不当，则可能催生操纵行为、加剧贫富差距并破坏公司治理。对于高管层而言，股权激励过多可能导致短视行为。为了维持高股价，他们可能优先追求市场表现而非企业基本面，甚至牺牲研发投入、削减员工成本。对于普通员工而言，股权激励则是一种与企业共同成长的机会，但同时也伴随流动性风险与兑现周期限制。
五、从个人选择看薪酬结构的激励效应
不同选择代表不同的风险偏好与职业阶段。年轻的管理者可能偏好高成长、高风险的C公司，而中年稳定期的管理者则更倾向A公司。这也说明，激励机制的有效性，取决于个人性格、家庭压力与职业目标。薪酬结构并无最优解，而在于人与制度的匹配程度。
股权激励机制既是现代公司治理的产物，也是市场经济中激励与约束平衡的缩影。它让资本与劳动更紧密结合，但同时考验制度设计者的智慧。企业应将其视为长期战略工具，而非短期股价操纵的手段。